ABC rekrutacji na stanowiska executive w dobie spowolnienia gospodarczego.

Spowolnienie gospodarcze i widmo recesji przekładają się na trudności z pozyskiwaniem nowych pracowników. To wynik obaw przed tym, co może się wydarzyć. Wielu kandydatów uważa, że w niepewnych czasach lepiej pozostać w organizacji, w której ugruntowali już swoją pozycję i czują się względnie bezpieczni. Zadaniem rekrutera jest „usłyszenie” rzeczywistych obaw wzmocnionych sytuacją gospodarczą i przeanalizowanie ich wspólnie z kandydatem. Niekoniecznie bowiem zmiana pracy w dobie kryzysu wiąże się z wyższym ryzykiem, niż w sytuacji wzrostu gospodarczego i prosperity.

Rok 2022 okazał się trudny dla wielu firm, a także wyczerpujący psychicznie dla pracowników. Ci pierwsi musieli uwzględnić wyższe koszty cen energii i innych  towarów i usług jak i rosnącą inflację, co przekładało się też na konieczność podnoszenia wynagrodzeń.

Wyzwaniem było też zmierzenie się ze skutkami wysokich stóp procentowych, które jesienią 2021 roku zaczęły podnosić wysokość rat kredytów i pożyczek. Negatywnie na handlową wpływał słaby złoty.

Nadchodzące miesiące raczej nie przyniosą dużej zmiany, co umacnia niepewność wśród potencjalnych kandydatów.

Słaby wynik na  zakończenie 2022 roku i widmo recesji

Jednak nawet jeśli odczyt nie będzie tak zły, to umownie wspomina się o trwającej od połowy 2022 roku recesji, która nie pozostaje bez wpływu na sytuację finansową przedsiębiorstw.

Z kolei zmęczenie pracowników wynika z rosnących cen, niepewnej sytuacji na rynku i wynagrodzeń, które od maja 2022 roku realnie spadają (inflacja przewyższa tempo wzrostu cen, czyli statystycznie zarabiamy mniej, a pensja wystarcza na coraz mniejszy koszyk zakupowy).

Spowolnienie gospodarcze zniechęca pracowników do zmiany pracy

Trwająca od kilku miesięcy sytuacja przekłada się na rynek pracy i prowadzone przez przedsiębiorstwa rekrutacje. Warto jednak wspomnieć, że nie spełnił się czarny scenariusz, w którym spowolnienie gospodarcze miałoby doprowadzić do wzrostu bezrobocia, jakie pamiętamy z kryzysu finansowego z początku poprzedniej dekady.

Masowych zwolnień tym razem nie było i ekonomiści są zgodni, że unikniemy wysokiego bezrobocia. Zapotrzebowanie na pracowników jest na tyle duże – a wiele profesji jest wręcz deficytowych – że szczególnie pracownicy na niższych stanowiskach zwolnieni w jednej firmie szybko zostaną wchłonięci przez inną.

To, że udaje się uniknąć bezrobocia, nie oznacza jednak, że sytuacja z ostatnich miesięcy nie ma żadnego wpływu na prowadzone rekrutacje. W trudnych czasach pracownicy, i to niezależnie od stanowiska, są mniej skłonni zmieniać pracę, gdyż bardziej cenią sobie bezpieczeństwo i przewidywalność, jakie daje dotychczasowe stanowisko.

Wielu z nich uważa, że lepiej pozostać w firmie, w której już zdążyli się wykazać i zbudować pozycję, a nie przechodzić do nowej organizacji, w której będą musieli od początku udowadniać swoją wartość

Można to wyjaśnić przeświadczeniem, że gdy w firmie pojawia się konieczność cięcia zatrudnienia, w pierwszej kolejności pracę tracą pracownicy o najkrótszym stażu.

Pracownik na stanowisko Executive potrzebny od zaraz. Jak go przekonać?

Obawa pracowników przed zmianą pracy – nawet jeśli oferowane są lepsze warunki niż na dotychczasowym stanowisku – stanowi dodatkowe utrudnienie dla rekruterów.  Dodatkowo mimo słabszych wyników gospodarczych, rynek zgłasza zapotrzebowanie na wysokiej klasy ekspertów i managerów wybranych dziedzin i sektorów. Często zdarza się, że kandydaci uczestniczą w więcej niż jednym procesie, w tym samym czasie.

Powstaje zatem pytanie – jak przekonać kandydata do podjęcia rozmów? Kluczem jest zrozumienie rzeczywistych potrzeb rozwojowych kandydata, jak i zaadresowanie jego obaw związanych ze zmianą, o czym już wcześniej była mowa. Większość  pracowników chce zdobywać nowe kompetencje i uczestniczyć w projektach, które wzbogacają ich doświadczenie, jak i wpływają na „wartość” na rynku pracy. Nowa praca niesie ze sobą możliwości realizacji planów zawodowych – wiele jednak zależy od tego na ile rekruter rozumie rolę, którą prezentuje kandydatowi i umie ją przedstawić w taki sposób, aby kandydat dostrzegł w niej szansę dla siebie. To zaś sprowadza się do umiejętności wsłuchania się w rzeczywiste potrzeby kandydata. –

Jak rekrutować, gdy kandydaci nie chcą zmieniać miejsca pracy?

W internecie jest wiele „złotych” rad dla skutecznego rekrutera. Bazując na naszym doświadczeniu –  firmy na co dzień zajmującej się rekrutacjami – chcemy zwrócić uwagę na te, które w naszej ocenie są absolutną podstawą na początkowym etapie procesu rekrutacji. Dzięki nim trzy strony biorące udział w rekrutacji: Rekruter – Klient – Kandydat mają poczucie dobrze przeprowadzonego projektu.

• POZNAJ DOBRZE SWOJEGO KLIENTA. UMIEJ O NIM CIEKAWIE OPOWIEDZIEĆ. Przyjrzyj się dobrze biznesowi Twojego klienta: na czym zarabia pieniądze, co jest istotą jego działalności, jak wygląda rynek i otoczenie konkurencyjne. Wreszcie z jakimi wyzwaniami się mierzy Klient, co chce biznesowo osiągnąć, jaka jest jego strategia. To ważne kwestie, o które często pyta kandydat. Porozmawiaj z Klientem o tym. Opracuj krótki, ale atrakcyjny sposób zaprezentowania firmy, na rzecz której prowadzisz rekrutację, tak by od pierwszej chwili zainteresować rozmówcę. To zawsze pomaga dobrze rozpocząć rozmowę.
• ZROZUM ISTOTĘ ROLI. Bądź doskonale przygotowany do rozmowy z kandydatem. Zrozum istotę roli, którą prezentujesz kandydatowi. Kluczowe kompetencje i doświadczenia wymagane do jej podjęcia jak i wyzwania biznesowe związane z sytuacją w jakiej to stanowisko się otwiera. Zastanów się nad szansami, jakie ona daje kandydatowi (dostosuj do potrzeb kandydata). Weź pod uwagę fakt, iż to Ty, dzwonisz z ofertą do osoby, która najczęściej nie myślała o zmianie. Bądź gotowy na odpowiedź, dlaczego Twój potencjalny kandydat miałby chcieć z Tobą wejść w dialog.. To ważna kwestia – musimy bowiem pamiętać, że rozmawiamy z ekspertami w danej dziedzinie, którzy szybko wychwycą brak naszego rozumienia roli. Wówczas nasza wiarygodność dramatycznie spada.
• MIEJ W SOBIE CIEKAWOŚĆ SWOJEGO ROZMÓWCY. Rozmowa kwalifikacyjna – jak sama nazwa wskazuje to ROZMOWA, nie „ODPYTYWANIE”. Szczególnie na pierwszym etapie ważne jest, aby zrozumieć, czego poszukuje nasz kandydat i jakie są jego obawy. Jeśli tylko dasz mu na to przestrzeń, wyrazi swoją opinię na temat oferty, jak i wprowadzi Cię w świat swoich wątpliwości. Jeśli na przykład jest to potrzeba stabilności i zachowania bezpieczeństwa – w rozmowie masz szansę skupić się na tacki aspektach jak: długofalowa współpraca, znaczenie stanowiska dla organizacji, potencjał rozwoju itp.  Wbrew pozorom, wiele z obaw się powtarza.
• WARUNKI FINANSOWE I BENEFITY. Na tak wczesnym etapie projektu, zazwyczaj nie omawiamy szczegółowo warunków finansowych, bonusów i regulaminów przyznawania podwyżek. Będzie na to czas. Na tym etapie ważne jest zrozumienie, jakie są oczekiwania kandydata i na ile jest elastyczny w podjęciu negocjacji. Jakie są jego motywacje pozafinansowe i co stanowi dla niego rzeczywistą korzyść w potencjalnym przejściu do innego pracodawcy.

Prowadzenie procesów rekrutacyjnych w czasie spowolnienia gospodarczego jest niewątpliwie wyzwaniem. Warto wspomnieć, iż nie tylko kandydaci mają swoje obawy. Klienci też niejednokrotnie opóźniają proces, obserwując co kolejne dni przyniosą i jak będzie zachowywał się rynek. Jak wspierać Klienta w procesie rekrutacji? To już temat na osobny wpis.

Artykuł przygotowany przez https://arthur-hunt.pl/