Co można oferować pracownikom zamiast podwyżki?

Czy podwyżka to jedyny sposób, żeby docenić pracownika? Coraz częściej odpowiedź brzmi: nie.

W 2025 roku benefity pozapłacowe w wielu firmach są bardziej pożądane niż sama podwyżka. Dlaczego? Bo często dają więcej — poczucie bezpieczeństwa, opiekę zdrowotną, elastyczność. Coś, co zostaje na co dzień, a nie znika w comiesięcznych wydatkach.

Dobrze dobrany pakiet świadczeń pozapłacowych pomaga nie tylko przyciągnąć nowych ludzi, ale — co równie ważne — zatrzymać tych doświadczonych.

Tylko... co faktycznie działa? Czego pracownicy oczekują dziś? A czego mają już przesyt?

W skrócie — co konkretnie wdrożyć, jak działać

• Prywatna opieka medyczna
  Wybierz pakiet: kilku specjalistów, pełna diagnostyka, stomatologia, dostęp do psychologa; najlepiej z opcją wizyt online i stacjonarnych; pakiety rodzinne — dla osób z dziećmi.

• Ubezpieczenie grupowe
  Minimalny zakres: ubezpieczenie na życie + NNW + choroby krytyczne. Umożliw dostęp dla rodzin, oferuj wybór sum ubezpieczenia (np. 50/100/200 tys. zł). Sprawdź: co nie jest objęte (wyłączenia).

• Elastyczne formy pracy
  Hybrydowy model: np. 2 dni zdalnie. Godziny pracy elastyczne: możliwość startu w przedziale np. 7:00–10:00. 2–5 dodatkowych dni „na regenerację” rocznie.

• Rozwój pracowników
  Prosty proces: wniosek o kurs/szkolenie składa pracownik — budżet roczny (np. 2–5 tys. zł na osobę).

• Wsparcie dla rodziców
  Dopłaty do żłobków, przedszkoli, półkolonii (np. 300–500 zł/miesięcznie). Bonus wakacyjny dla dzieci.

• Dodatkowe finanse
  Składka do PPK: +1,5% od firmy. Dopłaty do biletów komunikacji miejskiej, kart parkingowych, abonamentów rowerowych. Program zakupu sprzętu IT dla pracowników.

• Dobór benefitów
  Krótka ankieta wśród pracowników (5–7 pytań), aktualizacja pakietu co 12–18 miesięcy, rozmowy z team leaderami — bez zgadywania.

• Ryzyka
  Poinformuj zespół, co i dla kogo jest dostępne. Nie twórz różnic między osobami na UoP i B2B. Przy benefitach finansowych — skonsultuj kwestie podatkowe z księgowością.

Jak wynagradzać pracowników bez podwyżki — co działa w 2025?

Alternatywy dla podwyżki pensji są dziś tak różnorodne, że można je świetnie dopasować do branży, zespołu, wieku czy oczekiwań ludzi.

Nie chodzi o to, żeby „coś dorzucić”, tylko żeby świadomie budować pakiet świadczeń pozapłacowych, który faktycznie daje wartość i wzmacnia zaangażowanie.

Co działa w 2025? Co jest teraz na topie?

Prywatna opieka medyczna dla pracowników

Jeśli miałbym wskazać jeden benefit, o który pyta dziś niemal każdy kandydat, to właśnie prywatna opieka medyczna.

Dlaczego? Bo publiczna służba zdrowia wygląda, jak wygląda. I to się raczej szybko nie zmieni.

Dla pracownika dostęp do prywatnego lekarza, specjalistów i badań — bez kolejek — jest czymś, co odczuwa na co dzień. Dlatego taki benefit ma dla niego ogromną wartość.

Co warto wiedzieć:

• Im szerszy zakres usług, tym lepszy odbiór. Podstawowy pakiet „internista + kilka specjalizacji” to już trochę za mało. Dobrze, jeśli obejmuje: konsultacje specjalistyczne, badania laboratoryjne, obrazowe, profilaktykę, a także opiekę stomatologiczną i psychologiczną.

• Coraz częściej liczy się też dostęp do wizyt online — ludzie chcą mieć możliwość szybkiej teleporady, a niekoniecznie jechać do placówki.

• Dla rodziców bardzo ważny jest pakiet dla dzieci — warto go uwzględnić w ofercie.

• Elastyczność pakietów: dobrze, jeśli pracownik może sam zdecydować, czy dopłacić do wariantu premium (np. z szerszym zakresem lub dla całej rodziny). To zwiększa atrakcyjność oferty.

Koszt dla pracodawcy: zależny od zakresu i liczby osób objętych pakietem, ale przy dużej grupie (od 10-20 osób) można negocjować stawki. Przykładowo:

• proste pakiety zaczynają się od ok. 50-70 zł za osobę miesięcznie,

• średni pakiet (ok. 150-200 zł miesięcznie) daje już naprawdę dobry poziom świadczeń,

• topowe pakiety to wydatek rzędu 250-400 zł miesięcznie (z pełnym dostępem do sieci prywatnych szpitali i rozbudowanej opieki specjalistycznej).

Taki benefit buduje lojalność. Bo jeśli pracownik korzysta regularnie z lekarzy prywatnych na koszt firmy — niechętnie z tego zrezygnuje.

Ubezpieczenie grupowe dla pracowników

W odróżnieniu od prywatnej opieki medycznej (z której korzystamy na bieżąco), ubezpieczenie grupowe to raczej coś, co „jest na wszelki wypadek”. Ale właśnie to „na wszelki wypadek” dla wielu pracowników jest bardzo ważne.

Zwłaszcza jeśli mają rodzinę na utrzymaniu.

Co zwykle zawiera takie ubezpieczenie:

• ubezpieczenie na życie – wypłata dla bliskich na wypadek śmierci pracownika (kwoty mogą być różne: od 20 tys. zł do nawet 300-400 tys. zł, w zależności od wariantu),

• ubezpieczenie NNW – czyli od następstw nieszczęśliwych wypadków, wypłaty np. za złamania, trwały uszczerbek na zdrowiu, pobyt w szpitalu,

• ubezpieczenie od poważnych zachorowań – np. nowotwory, zawał serca, udar — tu często wypłacane są konkretne kwoty (np. 20, 50, 100 tys. zł) w razie rozpoznania choroby,

• świadczenia za leczenie szpitalne — np. wypłata dzienna za każdy dzień pobytu w szpitalu (często 100-200 zł za dzień).

Na co zwrócić uwagę:

• Elastyczność — czy można wybrać wariant polisy (np. wyższe sumy ubezpieczenia)?

• Czy obejmuje członków rodziny (np. współmałżonka, dzieci)?

• Zakres terytorialny — czy obejmuje zdarzenia za granicą?

• Wyłączenia — dobrze sprawdzić, co nie jest objęte ochroną (tu warto korzystać z doradztwa brokera ubezpieczeniowego, bo OWU bywają różne).

Koszt: zwykle od 30 zł do ok. 150 zł miesięcznie za osobę, zależnie od zakresu i wysokości świadczeń.

Przeczytaj również: https://gdzieubezpiecze.pl/2025/04/24/czy-ubezpieczenie-grupowe-dziala-po-odejsciu-z-pracy/

Elastyczne formy pracy

To już nie jest trend. To codzienność.

Coraz mniej ludzi zgadza się dziś na sztywne godziny od 8 do 16 i siedzenie w biurze przez pięć dni w tygodniu. Powody? Proste — czas, dojazdy, rodzina, zdrowie psychiczne.

No i — co ważne — narzędzia technologiczne wreszcie pozwalają na to, żeby pracować efektywnie z każdego miejsca.

Co faktycznie działa:

• Model hybrydowy — np. 2-3 dni w biurze, reszta zdalnie. Dla wielu to najlepszy kompromis. Trochę kontaktu z ludźmi, trochę spokoju w domu.

• Pełna praca zdalna — nie dla każdego, ale w IT, marketingu czy sprzedaży B2B często to już norma.

• Elastyczne godziny — zamiast „musisz być na 9:00”, możliwość rozpoczęcia pracy np. między 7:00 a 10:00. Bardzo ważne dla osób, które odwożą dzieci do szkoły czy przedszkola.

I jeszcze coś, co coraz częściej się pojawia:

• dodatkowe dni wolne — przykładowo 3-5 dni w roku do wykorzystania „na oddech” (często nazywane wellness days albo mental health days). Ludzie potrzebują czasem przerwy, żeby nie przeciążać się psychicznie.

Wsparcie finansowe i edukacyjne

Dla wielu pracowników pytanie nie brzmi „czy chcę się rozwijać?”, tylko „czy mnie na to stać?”.

Kursy zawodowe, językowe, podyplomówki — wszystko kosztuje. Nawet kilkudniowe szkolenie potrafi być sporym wydatkiem, a nie każdy może sobie pozwolić, żeby wyłożyć kilka tysięcy z własnej kieszeni.

Dlatego dofinansowanie nauki jest jednym z tych benefitów, które są naprawdę użyteczne - zarówno dla pracownika, jak i dla samego pracodawcy.

Dofinansowanie szkoleń i kursów

Nie chodzi o szkolenie „jak się motywować do pracy”, tylko o konkret:

• Kursy językowe — dla wielu nadal temat otwarty, szczególnie język angielski branżowy.

• Szkolenia certyfikacyjne — np. w IT, finansach, HR, marketingu.

• Kursy miękkie — np. zarządzanie zespołem, prowadzenie prezentacji, negocjacje. Tu często firmy zapominają, że to też jest ważne.

Wsparcie przy finansowaniu edukacji dzieci

Tu temat mocno zyskuje na znaczeniu. Wiele osób szuka pracy, która pomoże im pogodzić obowiązki rodzicielskie z zawodowymi.

Co można tu zrobić:

• Dofinansowanie żłobka lub przedszkola.

• Dopłaty do zajęć dodatkowych dla dzieci (języki, sport, muzyka).

• Bonus wakacyjny — np. dopłaty do półkolonii lub obozów.

Mentoring i indywidualny rozwój

Nie każdy potrzebuje kolejnego kursu z certyfikatem. Często większą wartość ma mentoring lub coaching kariery:

• spotkania z osobami bardziej doświadczonymi,

• pomoc w planowaniu kolejnych kroków zawodowych,

• indywidualne plany rozwoju.

Sporo ludzi gubi się w korporacyjnym gąszczu i nie wie, jak iść dalej. Prosty program mentoringowy potrafi im to uporządkować.

Dodatkowe świadczenia finansowe

Sama pensja i coroczny bonus to nie wszystko, co można dać ludziom w formie wsparcia finansowego. I sporo firm już to rozumie.

Co faktycznie się sprawdza:

Dopłaty do PPK lub PPE

Nie wszyscy się tym interesują. Ale jak tylko pracodawca dorzuca wyższą składkę do PPK (np. ponad wymagane 1,5%), nagle temat zaczyna być dla pracowników ważny.

Warto, bo to działa na korzyść ich przyszłej emerytury — a dla wielu, szczególnie młodszych, może to być jedyny systematyczny sposób odkładania czegokolwiek.

PPE — podobnie. Coraz częściej firmy wprowadzają dobrowolne programy emerytalne, gdzie dopłaty idą z budżetu pracodawcy.

Programy oszczędnościowe

Jasne, nie każdy musi od razu zakładać konto oszczędnościowe. Ale jeśli w ramach benefitów pracownik może skorzystać np. z:

• platformy zakupowej z tańszym sprzętem,

• możliwości ratalnego zakupu droższych rzeczy z dofinansowaniem,

• firmowego funduszu wspierającego np. zakup roweru, karty miejskiej, karnetu sportowego,

— to działa. Bo to są wydatki, które normalnie i tak by ponieśli.

Dopłaty do transportu

Sporo ludzi codziennie dojeżdża do pracy — czasem 10 minut, czasem 1,5 godziny. Dlatego coraz popularniejsze są dopłaty do:

• biletów komunikacji miejskiej,

• kart parkingowych,

• abonamentów rowerowych (rowery miejskie),

• paliwa (choć to rozwiązanie traci popularność, bo jest trudniejsze podatkowo).

Jak dobrać benefity do zespołu — czego faktycznie chcą pracownicy

Bardzo łatwo tu popełnić błąd. Zdarza się, że firma kupuje „pakiet benefitów” — bo modny, bo tak ma konkurencja — i potem… cisza. Ludzie nie korzystają. Nie dlatego, że są niewdzięczni. Po prostu nie tego potrzebują.

Warto więc zacząć od prostego pytania: czego oczekuje mój zespół?

Brzmi banalnie? A jednak wiele firm tego nie robi.

Jak się za to zabrać:

1. Krótka ankieta — online, anonimowa. Nie 20 pytań, tylko 5-7 konkretnych: co byłoby dla Ciebie najbardziej przydatne, co już masz prywatnie, z czego chętnie byś korzystał w pracy.

2. Rozmowy 1:1 — szczególnie z kluczowymi osobami, które mają wpływ na innych (liderzy zespołów, osoby z długim stażem).

3. Analiza demografii — inne potrzeby mają 25-latkowie bez dzieci, inne osoby w wieku 40+ z rodziną. Warto to wziąć pod uwagę.

4. Testowanie i elastyczność — czasem lepiej zacząć od jednego, dwóch benefitów i po pół roku sprawdzić, jak są odbierane. Nie trzeba kupować od razu „wszystkiego dla wszystkich”.

5. Dopasowanie do stylu pracy — w firmach pracujących głównie zdalnie pakiet komunikacji miejskiej nie ma sensu. Za to dobry pakiet zdrowotny, wsparcie psychologiczne czy dopłaty do home office będą mieć już zupełnie inną wagę.

Na co uważać przy wdrażaniu benefitów

Nie sztuką jest „wrzucić benefity do oferty”. Sztuką jest zrobić to tak, żeby faktycznie działało.

Co często się sypie?

Brak komunikacji

Benefit, o którym nikt nie wie, jest jakby go nie było. I to zdarza się zaskakująco często. Firma wykupuje np. pakiet zdrowotny albo polisę, a po pół roku okazuje się, że połowa zespołu nie ma pojęcia, co może z tego mieć.

Bez sensu. Dlatego przy wdrożeniu trzeba ludziom konkretnie powiedzieć: co jest dostępne, dla kogo, na jakich zasadach i jak to aktywować.

Brak aktualizacji

To, co działało trzy lata temu, niekoniecznie działa dziś. Przykład? Kiedyś karta sportowa była absolutnym hitem. Dziś część ludzi woli dofinansowanie opieki psychologicznej albo elastyczne formy pracy.

Benefity warto aktualizować co rok–dwa. Nie trzymać na siłę czegoś, co już nikogo nie interesuje.

Równość dostępu

Problem pojawia się wtedy, gdy jeden dział dostaje fajne benefity, a drugi nie. Albo gdy w firmie są podziały na „tych z umową o pracę” i „tych na B2B” — i jednym coś przysługuje, a drugim nie.

Jeśli dajesz benefity — dobrze zadbać o to, żeby były dostępne dla wszystkich. Inaczej więcej z tego frustracji niż efektu.

Formalności i podatki

Nie wszystko można „po prostu dać” — przy niektórych benefitach trzeba uważać na kwestie podatkowe (np. dopłaty do transportu, finansowanie prywatnych wydatków).

Warto to mieć ogarnięte, żeby nie było potem zaskoczenia na linii: dział HR — księgowość — urząd skarbowy.

Jak podejść do budowania pakietu benefitów w 2025

Po pierwsze: nie kopiować w ciemno tego, co mają inne firmy. Bo to, co działa w fintechu na Mokotowie, niekoniecznie sprawdzi się w zakładzie produkcyjnym w Poznaniu.

Po drugie: rozmawiać z ludźmi. Nie zgadywać, tylko pytać — prosto i bez zbędnych ankiet na 30 pytań. Czasem wystarczy nawet zwykła rozmowa z team leaderami.

Po trzecie: zacząć od podstaw — prywatna opieka zdrowotna, ubezpieczenie grupowe, elastyczne formy pracy. To fundament, bez którego trudno zbudować sensowną ofertę.

Dopiero potem można dorzucać rzeczy bardziej „szyte na miarę”: dofinansowania, pakiety well-being, mentoring.

I po czwarte: aktualizować. Raz przyjęty pakiet nie jest na zawsze. Warto co rok zapytać ludzi: „czego dziś Wam brakuje? Z czego korzystacie? Co się przyda?” — to najlepszy sposób, żeby benefity nie stały się pustym zapisem w ofercie.