ABC rekrutacji na stanowiska executive w dobie spowolnienia gospodarczego.

Spowolnienie gospodarcze i widmo recesji przekładają się na trudności z pozyskiwaniem nowych pracowników. To wynik obaw przed tym, co może się wydarzyć. Wielu kandydatów uważa, że w niepewnych czasach lepiej pozostać w organizacji, w której ugruntowali już swoją pozycję i czują się względnie bezpieczni. Zadaniem rekrutera jest „usłyszenie” rzeczywistych obaw wzmocnionych sytuacją gospodarczą i przeanalizowanie ich wspólnie z kandydatem. Niekoniecznie bowiem zmiana pracy w dobie kryzysu wiąże się z wyższym ryzykiem, niż w sytuacji wzrostu gospodarczego i prosperity.

Rok 2022 okazał się trudny dla wielu firm, a także wyczerpujący psychicznie dla pracowników. Ci pierwsi musieli uwzględnić wyższe koszty cen energii i innych  towarów i usług jak i rosnącą inflację, co przekładało się też na konieczność podnoszenia wynagrodzeń.

Wyzwaniem było też zmierzenie się ze skutkami wysokich stóp procentowych, które jesienią 2021 roku zaczęły podnosić wysokość rat kredytów i pożyczek. Negatywnie na handlową wpływał słaby złoty.

Nadchodzące miesiące raczej nie przyniosą dużej zmiany, co umacnia niepewność wśród potencjalnych kandydatów.

Słaby wynik na  zakończenie 2022 roku i widmo recesji

Jednak nawet jeśli odczyt nie będzie tak zły, to umownie wspomina się o trwającej od połowy 2022 roku recesji, która nie pozostaje bez wpływu na sytuację finansową przedsiębiorstw.

Z kolei zmęczenie pracowników wynika z rosnących cen, niepewnej sytuacji na rynku i wynagrodzeń, które od maja 2022 roku realnie spadają (inflacja przewyższa tempo wzrostu cen, czyli statystycznie zarabiamy mniej, a pensja wystarcza na coraz mniejszy koszyk zakupowy).

Spowolnienie gospodarcze zniechęca pracowników do zmiany pracy

Trwająca od kilku miesięcy sytuacja przekłada się na rynek pracy i prowadzone przez przedsiębiorstwa rekrutacje. Warto jednak wspomnieć, że nie spełnił się czarny scenariusz, w którym spowolnienie gospodarcze miałoby doprowadzić do wzrostu bezrobocia, jakie pamiętamy z kryzysu finansowego z początku poprzedniej dekady.

Masowych zwolnień tym razem nie było i ekonomiści są zgodni, że unikniemy wysokiego bezrobocia. Zapotrzebowanie na pracowników jest na tyle duże – a wiele profesji jest wręcz deficytowych – że szczególnie pracownicy na niższych stanowiskach zwolnieni w jednej firmie szybko zostaną wchłonięci przez inną.

To, że udaje się uniknąć bezrobocia, nie oznacza jednak, że sytuacja z ostatnich miesięcy nie ma żadnego wpływu na prowadzone rekrutacje. W trudnych czasach pracownicy, i to niezależnie od stanowiska, są mniej skłonni zmieniać pracę, gdyż bardziej cenią sobie bezpieczeństwo i przewidywalność, jakie daje dotychczasowe stanowisko.

Wielu z nich uważa, że lepiej pozostać w firmie, w której już zdążyli się wykazać i zbudować pozycję, a nie przechodzić do nowej organizacji, w której będą musieli od początku udowadniać swoją wartość

Można to wyjaśnić przeświadczeniem, że gdy w firmie pojawia się konieczność cięcia zatrudnienia, w pierwszej kolejności pracę tracą pracownicy o najkrótszym stażu.

Pracownik na stanowisko Executive potrzebny od zaraz. Jak go przekonać?

Obawa pracowników przed zmianą pracy – nawet jeśli oferowane są lepsze warunki niż na dotychczasowym stanowisku – stanowi dodatkowe utrudnienie dla rekruterów.  Dodatkowo mimo słabszych wyników gospodarczych, rynek zgłasza zapotrzebowanie na wysokiej klasy ekspertów i managerów wybranych dziedzin i sektorów. Często zdarza się, że kandydaci uczestniczą w więcej niż jednym procesie, w tym samym czasie.

Powstaje zatem pytanie – jak przekonać kandydata do podjęcia rozmów? Kluczem jest zrozumienie rzeczywistych potrzeb rozwojowych kandydata, jak i zaadresowanie jego obaw związanych ze zmianą, o czym już wcześniej była mowa. Większość  pracowników chce zdobywać nowe kompetencje i uczestniczyć w projektach, które wzbogacają ich doświadczenie, jak i wpływają na „wartość” na rynku pracy. Nowa praca niesie ze sobą możliwości realizacji planów zawodowych – wiele jednak zależy od tego na ile rekruter rozumie rolę, którą prezentuje kandydatowi i umie ją przedstawić w taki sposób, aby kandydat dostrzegł w niej szansę dla siebie. To zaś sprowadza się do umiejętności wsłuchania się w rzeczywiste potrzeby kandydata. -

Jak rekrutować, gdy kandydaci nie chcą zmieniać miejsca pracy?

W internecie jest wiele „złotych” rad dla skutecznego rekrutera. Bazując na naszym doświadczeniu -  firmy na co dzień zajmującej się rekrutacjami – chcemy zwrócić uwagę na te, które w naszej ocenie są absolutną podstawą na początkowym etapie procesu rekrutacji. Dzięki nim trzy strony biorące udział w rekrutacji: Rekruter – Klient – Kandydat mają poczucie dobrze przeprowadzonego projektu.

POZNAJ DOBRZE SWOJEGO KLIENTA. UMIEJ O NIM CIEKAWIE OPOWIEDZIEĆ. Przyjrzyj się dobrze biznesowi Twojego klienta: na czym zarabia pieniądze, co jest istotą jego działalności, jak wygląda rynek i otoczenie konkurencyjne. Wreszcie z jakimi wyzwaniami się mierzy Klient, co chce biznesowo osiągnąć, jaka jest jego strategia. To ważne kwestie, o które często pyta kandydat. Porozmawiaj z Klientem o tym. Opracuj krótki, ale atrakcyjny sposób zaprezentowania firmy, na rzecz której prowadzisz rekrutację, tak by od pierwszej chwili zainteresować rozmówcę. To zawsze pomaga dobrze rozpocząć rozmowę.
ZROZUM ISTOTĘ ROLI. Bądź doskonale przygotowany do rozmowy z kandydatem. Zrozum istotę roli, którą prezentujesz kandydatowi. Kluczowe kompetencje i doświadczenia wymagane do jej podjęcia jak i wyzwania biznesowe związane z sytuacją w jakiej to stanowisko się otwiera. Zastanów się nad szansami, jakie ona daje kandydatowi (dostosuj do potrzeb kandydata). Weź pod uwagę fakt, iż to Ty, dzwonisz z ofertą do osoby, która najczęściej nie myślała o zmianie. Bądź gotowy na odpowiedź, dlaczego Twój potencjalny kandydat miałby chcieć z Tobą wejść w dialog.. To ważna kwestia – musimy bowiem pamiętać, że rozmawiamy z ekspertami w danej dziedzinie, którzy szybko wychwycą brak naszego rozumienia roli. Wówczas nasza wiarygodność dramatycznie spada.
MIEJ W SOBIE CIEKAWOŚĆ SWOJEGO ROZMÓWCY. Rozmowa kwalifikacyjna – jak sama nazwa wskazuje to ROZMOWA, nie „ODPYTYWANIE”. Szczególnie na pierwszym etapie ważne jest, aby zrozumieć, czego poszukuje nasz kandydat i jakie są jego obawy. Jeśli tylko dasz mu na to przestrzeń, wyrazi swoją opinię na temat oferty, jak i wprowadzi Cię w świat swoich wątpliwości. Jeśli na przykład jest to potrzeba stabilności i zachowania bezpieczeństwa – w rozmowie masz szansę skupić się na tacki aspektach jak: długofalowa współpraca, znaczenie stanowiska dla organizacji, potencjał rozwoju itp.  Wbrew pozorom, wiele z obaw się powtarza.
WARUNKI FINANSOWE I BENEFITY. Na tak wczesnym etapie projektu, zazwyczaj nie omawiamy szczegółowo warunków finansowych, bonusów i regulaminów przyznawania podwyżek. Będzie na to czas. Na tym etapie ważne jest zrozumienie, jakie są oczekiwania kandydata i na ile jest elastyczny w podjęciu negocjacji. Jakie są jego motywacje pozafinansowe i co stanowi dla niego rzeczywistą korzyść w potencjalnym przejściu do innego pracodawcy.

Prowadzenie procesów rekrutacyjnych w czasie spowolnienia gospodarczego jest niewątpliwie wyzwaniem. Warto wspomnieć, iż nie tylko kandydaci mają swoje obawy. Klienci też niejednokrotnie opóźniają proces, obserwując co kolejne dni przyniosą i jak będzie zachowywał się rynek. Jak wspierać Klienta w procesie rekrutacji? To już temat na osobny wpis.

Artykuł przygotowany przez https://arthur-hunt.pl/